培训机构招生提成方案_培训学校部门设置和薪酬体系

你苦苦挽留,优秀教师,还是决然离去;

你耐心期待,潜力教师,还是悄然而去;

你痛心疾首,教学主管,还是撒手远去……

影响学生报名的关键因素,不是因为品牌,不是因为教材,不是因为价格,而是信任。信任从何而来,无可厚非,必然是教师!

对于一个培训机构来说,教学质量是基础,是根本,没有教学质量,一切的策略都是空中楼阁!

所有的招生体系,都是建立在优质的教学服务上的!

马云说:一个员工离开,一定有很多原因,但其中有两条最为重要:一是给的钱不够,让他感觉自己的付出收入比不对等。没钱。二是感觉跟着你混没有前途,看不到希望。没前途。

苦于员工总是流失的校长要问自己三个问题:你的员工在你这里两年之内收入有没有上涨两倍以上?如果你是你的员工,你愿不愿意跟随你这样的领导?如果你是领导,你愿不愿雇佣20岁出头的你?

员工为什么愿意跟你在这里?很简单,是因为跟着你有钱有前途,你可以暂时没钱,但是你不可以长期没前途。两年是一个员工忍受你这个学校的最长的时间。老板要么让员工有钱,要么有前途,两个最好都有。

员工要吃饭,他要挣钱,每隔两年他的收入涨1.5倍到两倍,那么他就会长期的跟随你,如果你不保持这个趋势,员工离职是很正常的事情。

培训学校呢,分三个阶段。

0到200人是创业期,我们谈谈这个阶段的薪酬体系:

这个阶段,必须设置的职位是老师,其次可以设置的职位有教务(后面详细讲解此部分薪酬体系)。

此阶段主要是老师负责接待咨询,上免费课招生。行政人事财务就是校长主抓,或者由某个老师兼任。

这个时候你只需要关心一件事情,你有没有2到3个满班老师。满班老师就是可以从二三十人教到80-100人。

满班老师是你培养出来的,或者说是你自己或者你的合作伙伴,那么你的学校至少是可以生存下去。没有满班老师谈招生技巧,谈教务策略,那些都是白费的。一个餐馆,如果菜做的不好吃,饭做的不好吃,你研究装修方案怎么做,窗帘、传单、菜单怎么做,播放哪些背景音乐,这些都是假的。家长不会对你的学校满意。

新老师,我们要相信好未来的一句话,选人比培养人更重要,有些人是块木头,无论如何你不能把它打造成斧子,有些人是块好钢,稍加打磨锤炼,她就可以成为一个好老师。所以各位老师一定要花一些钱,请来更好的人来打造满班老师而不是,随随便便找个老师。

我们建议是拿当地基本工资150-200%的薪酬来招老师。比如说,当地薪酬是两千块钱,你就是三千块钱,甚至四千块钱招老师。跟老师说清楚,前两个月每天5小时练课,严格培训40天二百小时。如果实习期合格,实习期这两个月按4000元(2000元基本工资+2000元预付课时费)拿薪酬。如果实习期不合格,那么按两千块钱给你这个实习期的薪酬,把你辞退。

培训学校最痛苦的一件事情,就是一个老师在学校干了半年,每月都只拿基本工资,她很痛苦,想辞职。你因为她没有招到学生或者只教很少的学生,你也很痛苦。半年之后,她离职了而且对你很不满意,你的学生也对你很不满意(换老师能满意吗),你对她也很不满意(这个人雇赔了)。为了避免这种情况,要么一个员工前两个月培训合格上岗,要么她第一第二个月就被淘汰,省得半年后离职,员工、校长、学生三方面都不满意。

好的人才,其实工资待遇就应该比别人高150%,否则你根本招不来好的人才。但是这么高的工资,学校不能亏的呀,所以我们建议是这样给工资的:比如说,给人三千块钱的工资,那么我们告诉他50%是预付课时费,50%是基本工资,也就是说三千块钱中有1500块钱基本工资,1500块钱预付提成。你这个月,有课时费提成,低于1500我就给你1500;高于1500我先扣掉1500再给你剩余的课时费。(数字和比例根据各地情况调整,别照搬)

比如说他这个月创造了四千块钱的课时费,那么他这个月应该收多少钱呢?1500基本工资,1500已付课时费,然后再补发2500块钱的课时费。真正优秀的人才,几个月之后,他就会创造比你预付课时费高的多的课时收入,如果他不优秀,你赶紧把他开掉好了培训机构招生提成方案,何苦浪费时间呢?

在这个阶段,薪酬体系就很简单。如果是新老师,通过我们的二百小时强力培训,让年轻老师,在某些特定年级,借助课件成为满班老师。他们可以拿到20%的课时费。五人以内的这个班级,你按五个人给他,如果十个人以上的班级,那么第十一个人起,你给他25%课时费,简单来说就是五人以下按五人的20%给,5到10人按实际消耗课时费给20%,11人以上部分给25%。

没到200人的培训学校,除了创始人,2-3个满班老师就可以带起学校。因为100人以下的学校教务方面暂时是不太需要的。200人以下的学校,一般通过免费课来招生。你专业雇佣一个销售团队,不太现实,你又养不起好的销售。

在这种时候告诉这些年轻老师,我们会做大,你们未来都是教学小组长,会带团队,给他们展示前途,让他们有信心跟着你干。并且,成长阶段,没有更多的钱培训机构招生提成方案,那么就要给更多的关怀,不断陪他们练课,是非常非常重要的。

如果一个校长在创业阶段,每星期少于六个小时陪老师练课,那么这个学校就算做上几年也不会做大。很现实,这是非常简单的事情,但是百分之七八十的校长没有做到。如果你做到了每星期陪老师练课六小时以上甚至十个小时以上,很快的,你这个学校就会很强大。

前200人招生,主要是通过免费课。肯定要给老师课时费,可以只按五个人的课时费。为什么呢?免费课很容易到15-20人同时听讲,那你要把课时费的20%给老师,那员工也太幸福了,你老板也太苦了一点。

如果是这些免费课的学生转化成你的长期学员。那么20%课时费是老师的,百分之十的招生提成也要给老师。如果你有教务的话,那么5%免费课的讲课老师,5%归教务。如果没有教务,10%归那个上免费招生课的老师。但是要稍注意一点,这10%必须是这学生上完这个学期以后再给老师,而不是学生一报名就给他10%,因为学生有中途退费的问题。

培训学校一定要按课时提成给老师发薪酬,而绝对不要按照课时给老师薪酬。什么叫按课时提成呢?就比如说,一个学生一个小时五十块钱课时费,十个学生教一个小时,那是五百块钱,五百钱中的20%,100元钱就应该给这个老师。那么,如果按课时提成,一个班教五个人和教十个人,老师收入是一样的,那么老师肯定没有兴趣认真给你教课,认真给你扩大班级人数。所以,千万不要用课时来给老师结算,用课时提成付酬,教五个人和教十五人,课时费就是应该相差三倍。

这个阶段还有一个问题,就是是否扩科的问题。学校必须有一个拿得出手,让家长特别信服的课程,这个课程只能是创始人团队管理,比如无锡腾飞创业时期的英语,新东方创业时期的大学生英语,好未来创业时期的小升初奥数。

其他非主营科目,有合适的人,就可以让他管理。刚创业时期给不出多少钱,可以找能干的老师,拿较低的底薪,加上50%的课时费分成,这样相当于合伙人提成。无锡腾飞的语文科目就是这种情况。

200-500人是发展期,我们谈谈这个阶段的薪酬体系:

学校稳定二百人以后,这个学校至少应该有2到3个满班老师了,那么你们这段时间的主要工作是什么呢?复制满班老师!

必须设置的职位有老师、教务,以及师训小组长,行政人事主管。

这里和后面谈到的常筠校长的部门设置是一回事。有三个职能:教学教研(师训小组长,500人以下最好创始人主管),家长沟通(教务,如果是校长则应负担家庭教育讲座),行政人事(除了以上两个功能外的所有事情)。

教务负责续班、扩科、转介绍,也负责排课。建议小班续费5%的提成,教师免费课招生任课老师和教务各得5%,上门新报名、扩科、转介绍10%的提成。每个教务负责100-150个小班学生,留下扩科、转介绍的空间。安排得太满,教务靠现有学生的续班就可以赚钱,就没有动力扩科、转介绍了。教务不是服务部门,而是销售部门。兼顾接待上门咨询,互动吧电话回访等工作。

班级微信群由教务老师创建,任课老师在里面,每次上课的回顾、点评、作业安排、下期预告由任课老师负责。上课通知、课时安排、续费、扩科、转介绍由教务负责,不要让老师参与。教务强大了,可以防止老师带走学生。

师训小组长负责培训新老师(建议由创始人主抓,500人以上)。由骨干老师担任也是可以的。

行政人事主管,月薪根据当地情况而定,可以支付阶段性奖金,比如100万以下给4%的销售额提成,100万以上部分给6%的销售额提成。

新毕业的学生,在3到6个月时间内,成长为年级满班老师。但是这种类型的满班老师,不是说他什么课什么年级都能教,而是他只教两个年级,这样子可以防止他带走学生。而你原来第一批满班老师,他们变成种子,他们替你培训给新来的老师。他们也是分年级来教学生,并培养年级满班老师,而不是所有年级都会教。

因为大家知道满班老师带走学生的情况,是全国各地经常发生的事情,所以为了避免这个事,我们必须培训出年级满班老师,这样方便控制。

原来的满班老师培训新老师有没有提成?有没有课时费?一定要有提成,一定要有课时费,否则怎么可以让他们陪着练课?一星期周三四五用8-10个小时,每天三个小时到四个小时陪着新老师练课,培训老师一样给课时费,当然按照五人课时费给,不能给太高了。

老教师培训新老师,未来招的学生,一年之内,他同期教的学生,30人以内,不给老教师提成。第31-60人,产生的所有课时费,应该给这个老教师5%的课时费,61人起,给老教师10%的课时费。这个钱不是永久性给,而是教了一年或者一年半给老教师,一年半以后就跟培训老师没关系了。

你要清楚一个事情,就是新老师不可能只培训一两周就能够全面上手,所以你要让老教师关心新老师,不是说她培训新教师,只领的讲课的课时费就算完了,而是要不断帮新老师答疑,不断要帮新老师解答问题。培训完新老师,还要不断答疑,他以后即使没有培训课时费,他也能够有所收入,那么老教师就会很认真地帮助这个新老师了。

原有的满班老师就变成小组长,带4个新老师。超出此数就继续分组,不要让一个老师带十几个老师。一般来说,小组长是有可能流失的,也是有可能生孩子的,所以说一个老师带四个新老师是比较合理的比例。

发展阶段,不设师训小组长,创始人自己负责这个岗位也是可以的。

500人以上是成熟期,我们谈谈这个阶段的薪酬体系:

我认为我论述500人以下的薪酬体系和部门结构很详细,如果有校长做到500人以上的规模,我看了常校的文章,觉得比我写得好,所以就把我的部分抹去,替换上常校的部分内容。

下文是摘自腾跃社区创始人常筠校长的微信个人公众号“常来常往”,我摘抄了几行关键段,进行了少量的解读,500人以上的校长推荐大家看原文:

做文化辅导大班课的校长最多,五百学生是一道分水岭,因为五百学生以上的学校通常员工会超过十个人,校长一个人管不过来,需要进行分层管理,这个阶段的校长最重要的工作就是打造中层团队。

我自己教英语,最多的时候带八个班,早期的时候(0-200人)什么都做,上课,招聘,培训新老师,宣传招生,行政采购维修,前台接待……

后来学生多了(估计是在200-500人这个阶段)老师多了就进行分工,我管教学教研(教学型的学校,校长最好管教学教研不放松)。另外从老师中找了一个人……专职管人事行政……除了教学教研以外的其它一切杂事都归他管……我有比较多的精力去抓教学以及和家长进行交流。

随着学校的发展(估计超过了500人)……我就把人事和行政分开,仇老师只管人事,人事部主要负责招聘,新员工培训,团队建设,劳动纪律,薪资计算。我另外成立行政部……主要职责是前台接待,招生宣传,安排课程,网络维护,物品采购,装修维修,日常保洁等工作。

我自己管教学教研,按科目分几个小组:语文,数学,英语,美术,每个小组按老师人数的不同设一到三四个组长,比例通常每五个人设一个组长,组长的职责是新人技能培训,教研活动安排,公司任务分配执行,组内辅导激励,各种信息反馈。

为什么要设多个组长呢?有两个原因:

1、我们的学生从幼儿园大班到初三,跨度比较长,同样是英语科目,教研内容大不相同,主要分小学低段,小学高段和初中,几个组长各带一段。

2、如果十几个老师设一个组长,会有一些问题,这个组长是否还要上课?……

……

到了一定的阶段,校长最重要的工作就是带好干部团队,干部培养好了,公司的结构就稳定了,后来我和许老师去做腾跃校长社区,仇老师去负责一对一和小班项目,我们都离开了,但是我能从干部团队中迅速找到人补位,这两年学生人数还在增长,令我很欣慰。

在这里,常校进行了很详细的阐述。我这里只摘抄了10%左右,更多具体操作,推荐大家看原文《如何打造中层团队?(1)》那一系列文章都是肺腑之言培训机构招生提成方案,我这里不抄书了。

至于要不要给骨干员工股份的问题,我的回答:给分红,比股份更高的分红,不要给股份。可以给分校的股份,谨慎给总校的股份。似乎是史玉柱说的,常校有相关的文章解释的更详细一些。

另外,我的建议:不要给任何体制内的人所谓合作伙伴股份,给钱,一次一结算是可以的。

再次强调一下:不要和任何不会真心实意与你长期合作的人股份,给钱,更多的钱就可以了。

免责声明:本文系转载自其它媒体,版权归原作者所有;旨在传递信息,不代表本站的观点、立场和对其真实性负责。如需转载,请联系原作者。内容会稍有编辑,如果来源标注有误或侵犯了您的合法权益等其他原因不想在本站发布,来信即删。

收藏 (0) 打赏

感谢您的支持,我会继续努力的!

打开微信/支付宝扫一扫,即可进行扫码打赏哦,分享从这里开始,精彩与您同在
点赞 (0)

舟舟宝贝招生通 招生方案 培训机构招生提成方案_培训学校部门设置和薪酬体系 https://zst.zhoube.com/1187.html

常见问题

相关文章

评论
暂无评论
官方客服团队

为您解决烦忧 - 24小时在线 专业服务